 Foto: Büro der Frauenbeauftragten
Newsletter 11/2020 aus dem Büro der Frauenbeauftragten
|
Herzlich willkommen!
Liebe Leser*innen,
wir freuen uns Ihnen zum Semesterstart eine neue Ausgabe unseres Newsletters zukommen zu lassen. Das Amt der hauptberuflichen Frauenbeauftragten ist derzeitig vakant. Der Newsletter wird jedoch weiterhin erscheinen, um Sie auch künftig über gleichstellungspolitische Themen zu informieren.
Naile Tanış hat das Amt als hauptberufliche Frauenbeauftragte Ende September niedergelegt und bei der Berliner Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung eine Stelle im Referat „Keine Gewalt an Frauen“ angetreten. Sie wird sich dort für einen besseren Schutz und eine bessere Versorgung von gewaltbetroffenen Frauen engagieren. Wir danken ihr für ihr herausragendes Engagement als Frauenbeauftragte der UdK Berlin und wünschen ihr alles Gute bei den neuen beruflichen Herausforderungen!
Zum Wintersemester 20/21 veröffentlichen wir eine englischsprachige Ausgabe der Informationsbroschüre zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt. Die Veröffentlichung der englischsprachigen Broschüre ist nur ein Thema unter vielen, die in diesem Newsletter aufgegriffen werden.
Viel Spaß bei der Lektüre,
Ihre Henrike Lehnguth, Anke Mittag und Kim Voss
|
|
PUBLIKATION
|
 Foto: Büro der Frauenbeauftragten
|
|
UdK Broschüre zu sexualisierter Diskriminierung auf Englisch/ UdK Brochure on Sexual Harassment
Pünktlich zum Beginn des Wintersemester 20/21 erscheint die englischsprachige Ausgabe der Informationsbroschüre zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt. Analog zu der deutschsprachigen Ausgabe, erklärt die englischsprachige Broschüre, was sexualisierte Diskriminierung, Belästigung und Gewalt ist und thematisiert die spezifischen Lehr- und Lernsituationen an künstlerischen Hochschulen. Auch konkrete Handlungsempfehlungen für Betroffene, Mitstudierende/ Kolleg*innen und Vorgesetze sowie Kontaktinformationen zu Beratungs- und Anlaufstellen innerhalb und außerhalb der UdK Berlin sind Teil der Broschüre.
Ein Blick in die englischsprachige Ausgabe zeigt auch, dass sich seit der Publikation der deutschsprachigen Broschüre rechtlich einiges bewegt hat. So kann die englischsprachige Ausgabe auch auf das Berliner Landes-Antidiskriminierungsgesetz (LADG) Bezug nehmen, das erst kürzlich (im Juni 2020) verabschiedet wurde.
Gedruckte Ausgaben der Broschüre auf Englisch und Deutsch sind im Büro der Frauenbeauftragten erhältlich. Die Webversionen finden Sie HIER.
|
|
AKTUELLES
Maßnahmen zu mehr Gendergerechtigkeit an der UdK Berlin
Im Mai 2020 wurde vom Akademischen Senat die „Satzung zur Verwirklichung der Chancengleichheit“ erlassen. Daraus folgen Maßnahmen für mehr Gendergerechtigkeit an der UdK Berlin, die das StuPA, der AStA, die Kommission für Chancengleichheit und das Büro der Frauenbeauftragten im Sommer gemeinsam entwickelt und vorangebracht haben. Das sind Maßnahmen zur Anerkennung und Integration nichtbinärer Geschlechteridentitäten durch Ergänzung der Optionen „divers“ und „keine Angabe“ in allen Formularen, Zeugnissen, Statistiken und Verträgen. Auch wird es allen Trans*, Inter* und nichtbinären Menschen möglich, mit einem dgti-Ergänzungsausweis ihren selbstgewählten Vornamen und andere selbstgewählte personenbezogene Daten anerkennen zu lassen. Das sind auch Maßnahmen zu genderneutralen Toiletten, die vorsehen, dass ab November einige Toiletten an allen Standorten zu „all gender“ Toiletten umgewidmet werden.
Und last but not least stellt gendergerechte Sprache ein wichtiges Handlungsfeld dar, das derzeitig an verschiedenen Stellen bearbeitet wird. Dazu mehr unter „Das Ringen um Sprachgerechtigkeit".
>> zur Kachel: Gendergerechte Sprache und weitere Maßnahmen für mehr Gendergerechtigkeit an der UdK
>> zur Homepage der Frauenbeauftragten
|
|
AKTUELLES
|
Das Ringen um Sprachgerechtigkeit
Über Sprache wird derzeit wieder hitzig in der Öffentlichkeit gerungen. So betitelte Hart aber Fair eine der letzten Sendungen (vom 05.10.2020) „Streit um Sprache: Was darf man noch sagen und was besser nicht?“ und befeuert den Diskurs durch ein rassistisches Kachelbild auf der Webseite. Genau eine Woche später berichten die Medien über einen neuen Gesetzentwurf des Justizministeriums, der komplett im generischen Femininum verfasst wurde, also Formulierungen wie „Haftung der Schuldnerin“ und „Geschäftsleiterinnen“ enthält. Das Innenministerium legt Widerspruch ein.
Für beide Kontexte gilt es zu hinterfragen, wer sich als Person mit welcher Identität und Kompetenz zum Thema Sprache äußert. Zum einen ist es ja sehr viel einfacher, verletzende Sprache und diskriminierende Sprachstrukturen als unwesentlich abzutun, wenn ich dadurch selbst keine Diskriminierung erfahre. Zum anderen werden Meinungen in der Debatte nicht transparent verortet. Es ist ein Unterschied, ob ich hier einfach mal meine Meinung kund tue, obwohl ich mich mit den Hintergründen rund um Sprache und Diskriminierung gar nicht auskenne, oder ob ich eine sachkundige Meinung teile, die durch meine Auseinandersetzung mit dem Thema, den Perspektiven und den Auswirkungen gereift ist.
Zum Thema Sprache ist auch an der UdK Berlin seit dem Sommer einiges passiert. Ab sofort werden im universitären Schriftverkehr, in Dokumenten, Formularen, Verträgen und auf allen Plattformen der Universität neutrale Anreden und Formulierungen sowie das Gendersternchen verwendet. Auch die Texte der UdK-Webseite werden gendergerecht angepasst. Eine Handreichung der Stabsstelle Presse/ Kommunikation (erarbeitet von Katharina Lüdin) bietet hierfür erste Unterstützung. Weitere Hilfestellungen leisten das Gender-Wörterbuch von geschicktgendern.de sowie die Leitfäden, die verschiedene Hochschulen zu gendergerechter Sprache erarbeitet haben. Ein UdK-eigener Leitfaden zu gendergerechter Sprache vom Büro der Frauenbeauftragten ist derzeit noch in Arbeit.
>> Handreichung der Stabsstelle Presse/ Kommunikation
>> gendergerechte Sprache und weitere Maßnahmen zur Gendergerechtigkeit an der UdK Berlin
>> Wörterverzeichnis der Neuen Deutschen Medienmacher*innen
>> Glossar für diskriminierungssensible Sprache (Amnesty International)
>> Justizministerium verfasst Gesetzvorlage im generischen Femininum
|
|
 Foto: Henrike Lehnguth
|
|
AKTUELLES
Endlich Entgeltgerechtigkeit in Hochschulsekretariaten!
Im September hat die bukof ein Positionspapier veröffentlicht, in dem sie Entgeltgerechtigkeit und faire Arbeitsbedingungen in Hochschulsekretariaten fordert. Laut bukof sind die Aufgabenvielfalt, Arbeitsdichte, Selbständigkeit und Verantwortung in Hochschulsekretariaten in den letzten Jahren rasant gestiegen. Grund dafür sind die hochschulpolitischen Entwicklungen der letzten Jahre – der Bolognaprozess und Internationalisierungsstrategien ebenso wie der Bedeutungszuwachs von Drittmittelfinanzierung und befristeten Verträgen sowie Verwaltungsmodernisierung und Digitalisierung. Hochschulsekretär*innen jonglieren unterschiedlichste Aufgabenpakete: Sie verwalten Dritt- und Hochschulmittel, erstellen Präsentationen, pflegen Homepages, begleiten Personaleinstellungen, redigieren wissenschaftliche Texte, zum Teil auch in Fremdsprachen und lesen Korrektur. Sie sind die erste Kontaktstelle an Hochschulen – scheinbar „allzuständig“. Monetär drückt sich das bisher jedoch nicht angemessen aus. Das will die bukof ändern.
>> zum Positionspapier
|
|
AKTUELLES
DFG-Empfehlungen zu „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards"
Im Jahr 2008 hat die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) erstmals die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ festgeschrieben, d.h. Standards für eine nachhaltige Gleichstellung der Geschlechter in Wissenschaft und Hochschule. Die Standards gehen einher mit einer Selbstverpflichtung der Mitgliedseinrichtungen, die seit 2018 auch ein qualitatives Berichtswesen einschließen und diesen Sommer erstmals Empfehlungen aussprachen. Schwerpunktthemen dieser ersten Berichtsrunde (2018-2020) waren u.a. Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen. Eine Empfehlung der DFG umfasst u.a. „(verpflichtende) Sensibilisierungsmaßnahmen“ für Mitglieder von Berufungskommissionen sowie eine stärkere Professionalisierung der Verfahren durch Berufungsordnungen, (Berufungs-)Leitfäden und gute Dokumentation.
In ihren Empfehlungen räumt die DFG den Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten eine wichtige Rolle ein. Laut DFG erfordert die erfolgreiche Ausübung des Amtes der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, „Rückhalt durch die Einrichtungsleitung sowie ausreichende Ressourcen, sei es in Form von Zeit für ihr Amt, Schulungen oder unterstützendem Personal.“ Das ist zu begrüßen und bei vielen der Mitgliedseinrichtungen, auch aufgrund der jeweiligen Landeshochschulgesetze, sicherlich ausbaufähig. Gleichzeitig lässt sich das Thema nicht einfach auslagern. Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte kämpfen bereits seit einigen Jahrzehnten für eine gendergerechte Teilhabe in Wissenschaft und Hochschule und werden weiterkämpfen. Das Thema Gendergerechtigkeit ist jedoch ein Querschnittsthema, für das alle Hochschulangehörige verantwortlich sind.
>> Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung umd Empfehlungen 2020
|
|
AKTUELLES
„Männer ermächtigen und begrenzen“: das BMFSFJ-Dossier
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat ein Dossier zu Gleichstellungspolitik für Jungen und Männer veröffentlicht, das darauf abzielt, Frauen und Männer für einen partnerschaftlichen Ansatz zur Gleichstellungspolitik zusammen zu denken. Das Dossier führt kurz in männliche Sozialisation, Männlichkeitsanforderungen und damit verbundene Normierungsprozesse und Machtstrukturen ein, um dann eine ausführliche Bestandsaufnahme zu den Lebenslagen und Herausforderungen von Jungen und Männer in der Gegenwart darzulegen. Hierbei werden ganz unterschiedliche Aspekte von Bildungsstand, Arbeit und Arbeitsteilung in Familien über Lebensmodelle und Rollenbilder hin zu Gesundheit und Zufriedenheit beleuchtet. Auch gesellschaftliche Teilhabe, Sorgearbeit und Kriminalität werden als Themen angeschnitten.
Kern des Dossiers sind die vier gleichstellungspolitischen Leitziele, die in Kapitel 4 formuliert und in Kapitel 5 in Teilziele heruntergebrochen werden. Dazu gehören in der Kategorie Gleiche Chancen das Leitziel Vielfalt: „Jede und jeder Einzelne kann Persönlichkeit, Talente und Interessen entfalten“ und das Leitziel Freiheit: „Es besteht echte Wahlfreiheit (keine falschen Anreize für nicht egalitäre Optionen“. In der Kategorie Fair teilen gehören dazu das Leitziel Nachhaltigkeit „Sorgsame Männlichkeiten und väterliche Präsenz sind selbstverständlich“ und das Leitziel Gerechtigkeit „Ressourcen sind fair, also hälftig, zwischen den Geschlechtern verteilt“. Das Dossier verdeutlicht, dass die Verantwortung für Gleichstellungsanliegen selbstverständlich auch bei Jungen und Männern liegen und dieser Verantwortung auch eine Selbstverantwortung innewohnt, den Begrenzungen und Vereinzelungen zu entwachsen, die traditionelle Männlichkeitsnormen Jungen und Männern auferlegen.
Als Kritikpunkt an dem Dossier muss erwähnt werden, dass es von zweigeschlechtlichen und heteronormativen Annahmen geprägt ist. Zweigeschlechtliche Annahmen werden in Formulierung offenbart, wie beispielsweise: „Die Saite einer Geige kann nur klingen, wenn sie an beiden Enden eingespannt ist. Auch gerechte Geschlechterverhältnisse können nur verwirklicht werden, wenn Frauen wie Männer ihren Teil dazu beitragen.“ Heteronormative Annahmen werden offenbart in Hinweisen wie beispielsweise, dass es in der Gruppe „unfreiwilliger Singles“ „Tendenzen gibt, den nicht (mehr) vorhandenen, unerfüllten und/oder unerfüllbaren Bindungswunsch als Folge der Emanzipation der Frauen zu problematisieren.“ Hier wird nicht näher erläutert, dass diese Beschuldigungsstrategie sogenannter Incels (involuntary celibates), heterosexuelles Begehren normativ voraussetzt.
>> zum Dossier zur partnerschaftlichen Gleichstellungspolitik
|
|
AKTUELLES
|
Intersektionale Diskriminierung in Europa
Das Center for Intersectional Justice hat einen Bericht zu intersektionaler Diskriminierung in Europa veröffentlicht. Der Bericht beschreibt die spezifisch europäischen Herausforderungen, sich intersektionaler Diskriminierung, also dem Zusammenwirken verschiedener Diskriminierungsformen wie Rassismus, Sexismus, Klassismus und Homophobie etc., adäquat zu stellen. Spezifisch europäische Herausforderungen ergeben sich, laut Bericht, insbesondere aus der weitverbreiteten Unwilligkeit, die Realität von Rassifizierung und Rassismus in Europa anzuerkennen. Gerade in Deutschland und Frankreich sei die Idee von color-blindness vorherrschend, also die Idee, dass Rassismus nicht existiere, solange äußerliche Merkmale wie z.B. Hautfarbe nicht angesprochen, sondern auf persönlicher, institutioneller und struktureller Ebene ignoriert würden.
Gerade in Deutschland werde Rassismus häufig als ein Ereignis verstanden, das mit Ende des Naitonalsozialismus abgeschafft worden sei. Der Bericht verdeutlich die Notwendigkeit, Rassismus als ein Ausgrenzungs- und Unterdrückungssystem zu begreifen, das mit anderen Ausgrenzung- und Unterdrückungssystemen interagiert. Der Bericht kritisiert deshalb auch den bereits 2010 unterbreiteten Gesetzesvorschlag der Partei Die Linke, das Wort „Rasse“ in allen Gesetzgebungen durch „ethnische Herkunft“ zu ersetzen, da dadurch der Blick auf die systemische Ausgrenzung und Unterdrückung versperrt würde, die in Deutschland und Europa durch Rassifizierung und Rassismus gegeben ist.
>> zum Bericht
>> zur aktuellen Debatte um den Begriff „Rasse“ im Gesetz
|
|
 Foto: Center of Intersectional Justice
|
|
AKTUELLES
Istanbul-Konvention endlich richtig umsetzen!
Die Bundesregierung hat im September den ersten GREVIO-Staatenbericht zur Umsetzung der Istanbul-Konvention in Deutschland veröffentlicht. Die Istanbul-Konvention trat am 1. Februar 2018 in Kraft und verpflichtet Deutschland auf allen staatlichen Ebenen, Gewalt gegen Frauen zu bekämpfen, Betroffenen Schutz und Unterstützung zu bieten und präventativ gegen Gewalt vorzugehen. Der nun erschienene GREVIO-Bericht der Bundesregierung teilt sich in sechs Schwerpunkte – Ineinandergreifende politische Maßnahmen und Datensammlung, Prävention, Schutz und Unterstützung, Materielles Recht, Ermittlung – Strafverfolgung – Verfahrensrecht – Schutzmaßnahmen, Migration und Asyl – sowie eine Einleitung und einen substanziellen Anhang. Dass die Zuständigkeiten zur Umsetzung der Istanbuler Konvention in Deutschland aufgrund des föderalen Systems bei den 16 Bundesländern und den über 11.000 Kommunen liegt, spiegelt sich auch dem Bericht wider, der sich unter den ersten drei Schwerpunkten auf verschiedenste Stellen und Einrichtungen beruft. So wird augenscheinlich, dass die offizielle Koordinationsstelle zur Beobachtung, Bewertung und Umsetzung, die in der Istanbul-Konvention vorgesehen ist (siehe Artikel 10), noch nicht eingerichtet wurde.
Kritik merkt auch das Bündnis Istanbul-Konvention (BIK) an, ein Zusammenschluss von Frauenrechtsorganisationen, Gewaltschutz-Verbänden und Expert*innen gegen geschlechtsspezifische Gewalt. „Auf Bundesebene braucht es dringend einen neuen Aktionsplan gegen geschlechtsspezifische Gewalt, der für alle betroffenen Ministerien überprüfbare Ziele, Zeitschienen und Verantwortlichkeiten festlegt. Dies setzt eine staatliche Koordinierungsstelle für die Istanbul-Konvention voraus, die mit einem klaren Mandat ausgestattet, hoch in der administrativen Hierarchie verankert und mit einem ausreichenden Budget abgesichert ist,“ so Prof. Dr. Maria Wersig, Präsidentin des Deutschen Juristinnenbunds für das Bündnis. Das BIK schreibt derzeit einen eigenen GREVIO-Alternativbericht, der Anfang 2021 veröffentlicht werden soll.
>> zum Bericht
>> Pressemitteilung des Deutschen Juristinnenbunds
|
|
AKTUELLES
|
 Foto: Henrike Lehnguth
|
|
And the Oscar Goes To...
Im September hat die Academy of Motion Picture Arts and Sciences neue diversitätsorientierte Standards bekannt gegeben. Jedes Jahr verleiht die Academy in Los Angeles den bekannten Filmpreis „Oscar“ in verschiedenen Kategorien. Ab 2024 gilt: Filme, die in der Kategoire „Best Picture“ nominiert werden, müssen mindestens zwei von vier Kriterien erfüllen. Kriterium #1: Die Filmerzählung muss durch die Themen- oder Schauspieler*innenwahl diverser werden. Kriterium #2: Die Filmproduktion muss mehr Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen bei der kreativen Umsetzung in Führungspositionen einstellen. Kriterium #3: Das Filmproduktionsteam muss bezahlte Praktika und andere Einstiegspositionen für Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen anbieten. Kriterium #4: Der Film muss beim Marketing und Verleih Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen einstellen. Bei allen vier Kriterien wird außerdem genau spezifiziert, wer zu den Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen zählt und wie viele Personen bei der Filmproduktion bzw. dem Marketing und Verleih beteiligt sein müssen.
Was durch die Standards augenscheinlich wird ist, dass sich die Academy als diversitätsgerechter präsentieren will. Und das ist gerade vor dem Hintergrund bitter nötig, dass bei den Kriterien zu unterrepräsentierten Gruppen u.a. Frauen in ihrer Gesamtheit gemeint sind. Gleichzeitig ist der "Oscar" für die Kategorie „Best Picture“ zwar die „König*innenkategorie“, aber unter vielen, vielen anderen Kategorien, bei denen die Standards nicht gelten.
Spannend bleibt, ob die Academy künftig auch die Kategorien „Best Actor“ und „Best Actress“ überdenken wird, wie es ab 2021 bei der Berlinale der Fall sein soll, wo künftig nur noch die Kategorien „Beste Schauspielerische Leistung in einer Hauptrolle“ und „Beste Schauspielerische Leistung in einer Nebenrolle“ geplant sind – allerdings ohne Kriterien, die garantieren, dass die Auszeichnungen künftig nicht ausschließlich an Männer gehen. Somit mag die Initiative der Academy of Motion Picture Arts and Sciences zwar sehr limitiert sein, setzt aber mit dem Anforderungskatalog immerhin an der richtigen Stellschraube an, um Machtstrukturen zu verändern. Die eigentlichen Machtstrukturen zu verändern ist auch eine Forderung, die der Verein Pro Quote Film an die Berlinale Chefin Mariette Rissenbeek herangetragen hat. Ob dabei nachhaltige Änderungen im Sinne von Gender - und Diversitätsgerechtigkeit vorgenommen werden, steht noch aus.
>> Pressemittelung der Academy of Motion Picture Arts and Sciences
>> Artikel zur Berlinale-Entscheidung
|
|
PUBLIKATION
Gleichstellung versus Exzellenz?
Mit dem Thema Frauenförderung und Gleichstellungspolitik an Hochschulen befasst sich eine Studie von Prof. Dr. Ute Klammer der Universität Duisburg-Essen. Grundlage der Studie sind Interviews, die mit Professor*innen von vier Universitäten in Nordrhein-Westfalen zum Thema Frauenförderung und Gleichstellung geführt wurden, um Einblicke in das Gleichstellungswissen und -handeln an Universitäten zu erhalten. Ein zentrales Ergebnis zeigt, dass viele Professor*innen Gleichstellungsinitiativen zwar befürworten oder zumindest akzeptieren, dabei jedoch Widersprüche zur „Bestenauswahl“ sehen ohne die Strukturen und Bewertungskriterien des Wissenschaftssystems zu hinterfragen.
Eine Empfehlung der Studie beinhaltet somit, einen Diskurs an Universitäten und Hochschulen darüber anzuregen, „dass Leistung ein relationales Konstrukt und zudem das Ergebnis der Zusammenarbeit vieler Personen ist“. Dabei verweist die Studie auch darauf, dass die Diversity-Forschung wiederholt gezeigt hat, dass mehr Vielfalt in Teams Exzellenz auf unterschiedlichen Weisen fördert.
>> zur Studie
|
|
PUBLIKATION
Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt im Ost-West-Vergleich
Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) hat die Gleichstellung von Frauen und Männern auf den Arbeitsmärkten West- und Ostdeutschland untersucht und die Ergebnisse in einem Report veröffentlicht. Ein wichtiges Ergebnis ist hierbei, dass der Gender-Pay-Gap in Ostdeutschland mit 7% viel geringer ist als in Westdeutschland, wo er bei 21% liegt. Dabei berücksichtigt werden muss allerdings, dass die Stundenlöhne ostdeutscher Männer wesentlich niedriger ausfallen als die von männlichen Beschäftigten im Westen. Diese Diskrepanz zeigt sich auch bei der Einkommensverteilung: 26% der vollzeitbeschäftigten westdeutschen Männer haben monatliche Bruttoeinkommen über 5.000 Euro – der Anteil ist mehr als doppelt so hoch wie unter westdeutschen Frauen (12,7%), ostdeutschen Männern (12,4%) oder Frauen (9,3%). Empfehlungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern beinhalten unter anderem eine finanzielle Aufwertung von frauendominierten Berufen, einen quantitativen und qualitativen Ausbau von institutioneller Betreuung von Kleinkindern und die Abschaffung des Ehegattensplittings (als Fehlanreiz).
>> zum Report
|
|
PUBLIKATION
CEWS Journal
Mitte Oktober ist die aktuelle Ausgabe des CEWS-Journals erschienen. Themen sind u.a. die Covid-19 Pandemie und Geschlecht mit Beiträgen wie „Es ist Zeit, dass Männer den Nutzen der Gender-Medizin endlich anerkennen!“, 30 Jahre Wiedervereinigung mit Beiträgen wie „Mütter aus dem Westen lassen sich von ostdeutschen Kolleginnen stärker beeinflussen“ und die neuen Anfechtungen der Frauen- und Geschlechterrechte mit Hinweis auf ein Forschungsprojekt der Universität Bielefeld. Schwerpunktthema der Publikation ist „Das ungelöste Problem der Sorge“ mit einem Gastbeitrag von Dr. Anna Hartmann der Bergischen Universität Wuppertal.
>> zum CEWS-Journal
|
|
AUSSTELLUNGSEMPFEHLUNG
|
Masculinites: Liberation Through Photography
Von Henrike Lehnguth
Im Berliner Gropius-Bau läuft bis zum 10. Januar 2021 die Ausstellung „Masculinities: Liberation through Photography“, die in mehr als 300 Arbeiten von 50 Künstler*innen Männlichkeitsbegriffe fotografisch thematisiert. Ein Fokus der Ausstellung sind die Auseinandersetzung mit archetypischen Darstellungen von Männlichkeiten durch Fotografien von Soldaten, Cowboys und Sportlern. Dabei werden in Arbeiten von Adi Nes (zu Soldaten) oder Catherine Opie (zu Sportlern) die Bilder von hypermaskulinen Archetypen durch die zarten, empfindsamen Gesichter der jugendlichen Sportler und schlafenden Soldaten unterwandert. Collier Schorr thematisiert in ihren Collage-Arbeiten (zu Cowboys) zudem den gewaltsamen Preis, den archetypische weiße Männlichkeiten für Schwarze Männlichkeiten bedeutet.
Weitere thematische Schwerpunkte der Ausstellung sind „Die Rückeroberung des Schwarzen Körpers“, „Männlichkeit queeren“ sowie „Frauen über Männer – Die Umkehrung des männlichen Blicks“. Im Kontext von „Zu nah und Zuhause: Familie und Vaterschaft“ fangen die Arbeiten von Anna Fox mit ihren Fotos alltäglicher häuslicher Objekte (auf der einen Seite) und den in blumiger Schriftart verfassten Worten des Vaters (auf der anderen Seite) häusliche Gewalt auf sehr eindrückliche, intime Weise ein.
Gewalt ist auch Thema des Schwerpunkts „Männliche Ordnung: Macht, Patriarchat und Raum“, wo unter anderem eine Videoarbeit von Richard Mosse präsentiert wird, für die Mosse 2007 Mitglieder der Delta Kappa Epsilon (DKE) Verbindung an der Yale Universität zu einem Schrei-Wettbewerb eingeladen hatte. Die Arbeit zeigt zehn Verbindungsbrüder, jeder schreiend in einem separaten Bild. Nach und nach werden diejenigen ausgeblendet, denen die Puste ausgeht, bis nur noch einer übrigbleibt. Die Energie, die von den Männern ausgeht, insbesondere von dem größten Schreihals, ist angsteinflößend. Hier wird alles niedergebrüllt. Fun fact: Delta Kappa Epsilon hat in der Vergangenheiten mehrere U.S. Präsidenten hervorgebracht, u.a. Gerald Ford und die beiden Präsidenten Bush.
>> mehr Informationen zur Ausstellung
|
|
 Foto: Postererstellung durch Projekt Ephra gUG
|
|
VERANSTALTUNG
DGB-Seminar zu Bewerbungsstrategien für Frauen of Color/ mit Zuwanderungsgeschichte
Der Deutsche Gewerkschaftsbund veranstaltet am 05.11.20 um 19 Uhr ein Online-Seminar zu Strategien im Bewerbungsprozess für Frauen of Color und Frauen mit Zuwanderungsgeschichte. Im Rahmen des Seminars werden Expertinnen Tipps und Tricks für einen erfolgreichen Bewerbungsdurchlauf geben und auf nötiges (Rechts-)Wissen hinweisen. Durchgeführt wird das Seminar von der SWANS Initiative.
>> Anmeldung auf der DGB-Webseite
|
|
VERANSTALTUNG
UdK 2030: Digitaler Zukunftstag am 06.11.2020
Wie entwickelt sich die Kommunikation? Wie divers ist unsere Universität? Was tun wir fürs Klima? Wie gut funktioniert die Online-Lehre und wie das Arbeiten im Home-Office? Was sind die Auswirkungen auf die Künste? Diese Fragen und viele andere werden am 06.11.2020 beim digitale Zukunftstag UdK 2030 diskutiert.
>> mehr Infos zum digitalen Zukunftstag und den Formate
|
|
AKTIONEN
|
 Foto: Sarah Boettcher
|
|
Kampagne toxicmalenet
Das feministisches Kollektiv "Stimmrecht Gegen Unrecht" setzt sich für die Selbstbestimmungsrechte von Frauen, Lesben, Inter*, Nonbinäre und Trans*menschen (Abkürzung: FLINT*-Personen) ein. Derzeit setzt sich das Kollektiv mit dem Thema digitale Gewalt gegen FLINT*-Personen auseinander und macht mit der Kampagne toxicmalenet auf genderspezifische Dimensionen der digitalen Gewalt aufmerksam.
>> mehr zu Stimmrecht Gegen Unrecht
>> mehr Infos zur Kampagne
|
|
AKTIONEN
Flagge zeigen gegen Gewalt an Frauen!
Weltweit macht der "Internationale Tag gegen Gewalt an Frauen" am 25. November alljährlich auf die gegen Frauen ausgeübte Gewalt aufmerksam. Die UdK Berlin beteiligt sich an einer Aktion und wird am 25. November 2020 die eigens vom Berliner Senat entworfene Flagge „Berlin sagt Nein zu Gewalt gegen Frauen“ hissen. Mehr dazu zeitnah auf der Webseite der UdK Frauenbeauftragten.
|
|
STIPENDIEN
Stipendien für alleinerziehende Studierende
Die Renata gGmbH vergibt Stipendien an alleinerziehende Mütter und Väter im Studium/ in der Berufsausbildung. Der monatliche Förderumfang beträgt bis zu 800 € und das Stipendium wird in der Regel für drei Jahre bewilligt. Voraussetzungen für eine Förderung sind, dass die Antragstellenden ihren Wohnsitz in Berlin haben und bei ihnen eine wirtschaftliche Hilfebedürftigkeit besteht. Ebenso sollte das jüngste im Haushalt lebende Kind nicht älter als 12 Jahre sein.
>> Weitere Informationen
|
IMPRESSUM
Verantwortlich:
Universität der Künste Berlin – Büro der Frauenbeauftragten – Dr. Henrike Lehnguth in Abstimmung mit
Universität der Künste Berlin – Kommission für Chancengleichheit (KfC) – Prof. Dr. Kathrin Peters
Texte/Redaktion: Dr. Henrike Lehnguth
Mitarbeit: Kim Voss und Anke Mittag
Fotos: Frauenbeauftragte
E-Mail: frauenbeauftragte@udk-berlin.de
www.gleichstellungspolitik.udk-berlin.de
www.facebook.com/genderanddiversityUDKBERLIN
www.instagram.com/udkberlin_gender.diversity
|
|
